Há muito que o SUCH ambicionava a implementação de um sistema de avaliação que permitisse motivar os seus profissionais por via do mérito. Estávamos mesmo perante uma necessidade no plano organizacional, considerando que se trata de uma ferramenta de gestão de enorme importância, para, crescendo em envolvimento e motivação, melhorar os resultados dos trabalhadores e, em consequência, da Organização.
Em 2008/2009 foi realizado o primeiro estudo para dar início à avaliação dos colaboradores do SUCH. Contudo, o Modelo então desenhado revelou-se muito complexo e de difícil aplicação ao universo dos trabalhadores – foi construído de fora para dentro, como uma solução standard do mercado, não refletindo a visão e as especificidades heterogéneas da Associação. Pelo que não obteve o acolhimento dos profissionais.
Com efeito, avaliar o desempenho de pessoas é sempre um processo difícil e complexo, que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas, desde a consciencialização da subjetividade, própria a qualquer avaliação, até às características do método que se utiliza, à tramitação do processo e às repercussões na situação profissional atual e futura do avaliado. E no SUCH estas dificuldades encontram-se ainda mais pronunciadas, uma vez que estamos perante uma entidade com cerca de 3.500 trabalhadores, conhecida pela sua complexidade e heterogeneidade.
Em 2014, o processo foi retomado, em sede do plano estratégico para o triénio 2014-2016. Pretendeu-se um sistema feito “da Casa e para a Casa”, tendo sido constituída uma Equipa de Trabalho, para o desenho de um novo modelo.
Em 2015, foi divulgada a sua 1.º versão, que teria uma implementação progressiva e faseada, com aplicação experimental por ciclos avaliativos de 3 anos, a testar nos Serviços com maior número de trabalhadores a nível operacional – Alimentação, Roupa e Resíduos. Contudo, a adesão não foi uniforme e o resultado não foi o esperado.
Feito o diagnóstico do que correu mal, constatou-se ter havido um fraco envolvimento da Casa, em parte determinado pela sua aplicação setorial, por uma Política de Incentivos pouco motivadora e por um excesso de burocratização processual.
Em 2021, e compreendidos os pontos fracos do modelo piloto, o mesmo foi redesenhado. Foram envolvidos os interlocutores-chave do SUCH, tendo o novo modelo sido aprovado em julho de 2021 e já entrado em vigor (ainda que para efeitos exclusivos de progressão). É agora aplicável à universalidade de trabalhadores do SUCH (com exceção dos membros do CA) e associado a uma nova Política de Incentivos, que inclui uma remuneração variável e a previsão de progressões retributivas. Por outro lado, pretendeu-se não esquecer os trabalhadores que desempenham as suas funções com mais dificuldades, estando prevista formação complementar, de modo a recuperá-los para a Equipa SUCH.
Espera-se assim, em 2022, executar o modelo na sua globalidade, implementando em definitivo no SUCH um Sistema de Avaliação do Desempenho. Existe grande expetativa no seu sucesso, sendo certo que apenas com o envolvimento de Todos, esse objetivo será alcançado. Estamos numa fase de alteração de paradigma e, pese embora a mudança, é necessário acolhê-la, não deixando ficar ninguém para trás, nem excluído do projeto. Como escreveu Charles Darwin, «não é o mais forte ou o mais inteligente que sobrevive, mas sim o que consegue lidar melhor com a mudança».
